Иногда кажется, что слышишь звон, но не знаешь, где онИ это и про выгорание - много говорят, но до конца разобраться в причинах сложно.

Основополагающая теория - модель Маслач, которая определяет выгорание через три компонента: эмоциональное истощение, деперсонализацию и сниженное чувство личных достижений. По Маслач, именно снижение личного достижения является конечной точкой процесса выгорания.

Однако исследования в обалсти менеджмента, поведения, психологии не стоят на месте, и предлагают иной взгляд  (Van Dierendonck, Sharma, и другие). Они считают, что именно снижение чувства личных достижений может быть не итогом, а отправной точкой выгорания. Личное достижение - это ключевой ресурс, который помогает человеку справляться со стрессом. Ведь оно отражает, насколько человек ощущает свою эффективность в настоящем и как он смотрит на свои возможности в будущем.

Если человек ощущает снижение личных достижений, у него нет необходимого ресурса, чтобы выработать эффективный способ справляться с трудностями. В итоге он начинает использовать дезадаптивные стратегии  -отстранение и деперсонализацию, что приводит к эмоциональному истощению.

В мире, где HR часто связывают выгорание с токсичной культурой, плохим руководителем и стрессом, важно понять, что выгорание - это гораздо больше, чем просто реакция на внешние факторы. Это профессиональное заболевание, корни которого лежат в глубоком несоответствии между требованиями работы и внутренним ощущением собственной реализации. 

Можно вспомнить теорию Эллиота Жака и его концепцию «реквизитных организаций» которая добавляет  ещё один важный аспект - системное несоответствие между человеком и его рабочей ролью. Жак подчёркивал важность соответствия между уровнем сложности работы и уровнем развития личности сотрудника. Личность развивается постепенно, осваивая всё более сложные формы мышления и ответственности. Если человек занимает должность, уровень требований которой превышает его текущие способности, возникает «разрыв в сложности» - ситуация, когда задачи становятся слишком сложными и вызывают хронический стресс, снижение мотивации и, в итоге, выгорание. 
С другой стороны, слишком простая или мало стимулирующая работа может привести к фрустрации и утрате интереса. Поэтому для здорового развития и эффективности важно, чтобы уровень работы соответствовал уровню когнитивного и личностного развития человека.

Сегодня мы как будто привыкли к выгоранию, рассматривая его как побочный эффект быстрого ритма жизни и высокого давления. Компании пытаются помочь - предлагают обучение, приложения для восстановления и «перезагрузки», создавая понятие «благополучия». Но часто это лишь снимает симптомы, не меняя корень проблемы.

Так вот что если мы хотим работать с причиной, а не с симптомами, то на любую ситуацию в компании нужно смотреть более комплексно, и не "прикладывать подорожник" в  виде сессий  медитации, или психологической поддержки, там где нужен уже " хириругический скальпель", чтобы минимизировать разрыв между требованиями работы и уровнем мышления, навыков и возможностей человека. И что важно оценить структуры, роли, процессы, потенциал и уровень способностей.

Что если настоящая причина - не слабость сотрудников, на которую так легко списать все,  и не только токсичность, а именно этот системный разрыв?